秋实草业 资政

　　谈到人力资源管理，我感触很深，现代牧业初建时就感觉人才是企业发展的最大瓶颈。我们建设的都是万头牧场，后来建了2万头牧场、4万头牧场。这么大规模的牧场以前在中国是没有的，谁来管理?管理人才的稀缺现在不光是规模化牧场想解决的问题，更是我们整个产业的瓶颈。

　　一个牧场的起点就是未来想要招聘什么样的人才，这就需要每个牧场对自己有精心的定位。在这个行业里面你想做一个什么样的牧场?什么样的牧场会聚集什么样的人才?需要为这些人才搭建一个什么样的平台?都值得我们思考，如果是一个500头牛的牧场，那只能在500头牛的基础上搭建一个平台。

　　而现代牧业的起点定位就是大型规模牧场，这样的牧场可以更好的为现在年轻人搭建一个全新的平台，从牧场的设计规划、配套设施、牧场管理运营的模式开始已经为吸引这方面的人才坐了许多的铺垫。

　　如果现在大家去现代牧业安徽蚌埠的五河4万头牧场，你就会发现，这是一个完全按着未来标准建设的牧场。它融合了国家政策、行业经验、行业精英的智慧所设计的牧场，并且为了满足行业的需要，我们以后还会进一步完善牧场。但是大家可以想象4万头的牧场能吸引什么样的人才?这个场的场长，30岁左右能自己管理一个现在存栏37500多头、1月末将超过4万头的大型牧场。他也曾经和我说想读研究生，但我说现在不管是种草的、养牛的，研究生、博士都不缺少，但能够管理4万头牧场的人，全中国就你一个，你是稀缺人才，因为什么?因为你有这么一个平台，这个平台以后也会为你、为牧场吸引到更多的人才，使更多的优秀人才聚集起来。

　　我认为不管是什么企业都需要准确定位，就比如想要做什么样的牧场，吸引什么样的人才，只有清晰了解后才能更准确的定位自己。目前秋实草业有三个博士，也有专业的管理团队，他们发挥着不同的管理才能，这个团队既有专业的技术人员，也有管理人才。只有这样的团队才能更好更有效的管理牧场。

　　中国有很多的中小型牧场，雇不起研究生、博士，那人才又如何整合呢?我觉得荷斯坦奶农俱乐部就是个很好的平台，就像学生有问题能找到老师，就像病人有问题能找医生一样，在这里只要专家讲的你能听懂听进去，即使牧场没有研究生、博士，但管理和专业技术一样不会落后于别的牧场。

　　上海牛奶集团 副总经理

　　针对规模牧场人力资源和员工福利这个主题，我想说两句话：现在养牛越来越方便;养人越来越难。第一句话讲的是解决奶牛的福利，后一句讲的是如何增加人的福利，调动员工的积极性。

　　为什么说养牛越来越方便呢?我们刚开始养牛的时候，稻草都很少，去加拿大看到人家绿油油的苜蓿，非常羡慕;现在我们国家都是给奶牛吃苜蓿草、燕麦草，羊草都很少用了。刚开始是我们是手工挤奶，现在发展到机械挤奶，而且挤奶设备越来越先进……等等一系列升级变化。也就是说，养牛的模式渐渐成熟了，这就意味着养牛越来越方便。

　　人才方面，一般牛场都在交通不便的地方，员工谈恋爱都困难。这些年我们员工的福利每年都在改善。牛奶集团在江苏大丰的海丰牧场，2013年员工收入增加20%左右，牛场提供班车，为员工建宿舍楼、夫妻房等等。

　　人才管理方面，我认为榜样的力量是无穷的。做好人力资源管理，我认为有三个“气”：正气、爽气、大气。

　　正气是什么意思呢?我认为首先要管好自己，才能管好员工。一个老板，整天花天酒地、打麻将等，是管不好牛场的，在你心里牛场还是你自己的吗?员工虽然嘴上不说，但心里会有想法的，长此以往，牛场就会缺乏向心力。

　　做事要爽气，对于自己做出的承诺不能不兑现。比如，年初对员工收入的承诺，不能到最后找理由不兑现。

　　大气怎么讲?钱再多也就是一天24小时、3顿饭，钱多了就是数字了。中国的老百姓其实很好管理的，他们只要钱，不像国外，员工不仅要钱，还要阳光、要沙滩。不大气就会存在潜在的损失。

　　如何留住人才呢?对于基层员工，就是福利留人、制度留人;中层员工除了福利和制度留人外，加上事业留人;高层员工，除了以上各个方面外，加上感情留人。对于优秀的员工，最好让员工持股，成为企业的主人，这样才能与企业紧密的联系在一起。

　　圣牧高科 总经理

　　今天我主要谈谈在人力绩效方面的一些经验，希望对大家有借鉴作用。

　　我认为大小牧场都一样。首先，我就繁育人才培养、繁育指标和绩效方面和大家交流一下。我入行时间并不长，刚开始还去现代牧业学习了一段时间。作为一个行业新人，在绩效方面，我有自己的理解。

　　我先谈谈圣牧的状况，当时繁育做的不好，平均泌乳天数是200多天。人们常说“有奶没奶在配，奶多奶少在喂”。我认为有奶没奶、奶多奶少很大程度也是由繁育决定的。如何提高圣牧的繁育指标?我们做了一些尝试。现在圣牧的平均泌乳天数160～170天，算是比较先进的水平。我们主要从两方面改进，首先是论头配，配一头多少钱;其次是分阶段绩效，比如50～70天配一头给100元，70～90天配一头给80元钱。当然，这个水平和标准，各个牧场可以根据自己情况制定。另外，一头牛先配再进行指标计算，达不到指标就不给钱。使用这种方法，通过繁育指标的改进和相应的绩效考核制度，我们的繁育指标迅速回落，从200～220天到现在的160～170天。

　　通过这种绩效，我们牧场繁育团队4～5个人，每人每月都能挣9000元左右。后来，这种方法屡试不爽，我调回总部后，也继续采用了这种方法。我认为不只是大牧场，小牧场也可以直接采用这种方法，就是繁殖指标设定时多考虑一下。

　　黑河中兴牧业 副总

　　黑河中兴牧业是个全新的企业，首先要梳理的就是人力资源问题。我们的牧场距黑河市区160多公里，离俄罗斯非常近，可以经常闻到俄罗斯特有的味道，夏季这里鸟语花香，蓝天碧草，冬季却连鸟都少见。远离市区加上创业初期的艰苦，让许多习惯了都市生活的年轻人望而却步。所以我们来到这样的地方养牛，招聘人才，留住人才是首要解决的问题。尽管我们在东北农大设置了丰厚的奖学金，面谈了很多大学生，但愿意来的学生并不多。我们也尝试去相对地域偏远和土地稀少的地方招人，但当地人都不相信我们……

　　招聘人才是难题，来到牧场后因为条件艰苦又离开是新的难题。如何留住员工?无论是基本岗位还是技术岗位。经过分析，我发现作为用人企业我们要非常明确员工的2个愿望：一是基本条件，即如果收入不能满足员工的最低需求是肯定留不住人的，而且员工在每个阶段对收入的要求不同;二是看在这个环境里是否有提升空间，如果两年内能迅速提升，很多年轻人会有动力努力工作，而中老年人如果给予足够的尊重，他们也非常愿意留下来。

　　经过不懈的制度完善和努力，员工逐渐对企业的信任度提升了，工作也变得更加踏实。而且我们还发现通过在牧场留下来的员工不断的介绍新员工比我们出去组织招聘更有效，这种口碑相传、现身说法的形式吸引来了更多新员工的加入，而且能长期稳定的工作。

　　在招聘人才和留住人才的过程里，我们的经验总结就是两点：一是公司正面积极，考核制度完善，让勤劳者多得到回报，也要让智慧者和给企业创收者多得;二要尊重员工，企业资金不是最大的问题，留住人用好人，企业才有生命力，财富就自然来了。

　　内蒙古奶联社 企划部经理

　　首先，招人时必须要尊重人。我们有个合作学校，今年新招的学生，我们组织了呼和浩特5日游，3日全程陪同，然后学习企业文化。他们来到牧场后，我们也特别关怀，从吃住到休闲娱乐一条龙服务，让人才充分感受到被尊重。

　　其次，我们场是基本底薪和绩效。我们实行KPI管理制度，根据目标完成情况，部分员工收入能达1～2万左右。我们牧场的员工比总部的赚钱都多。

　　员工培训方面，这是我们所有人都头疼的事情。我们以前也经常安排一些培训，老总认为培训没有效果，员工也认为培训没有用，同时我们组织的也很累。所以，最近我们尝试新的培训办法。现在，微信应用的比较广泛，我们牧场组建了一个微信群，员工每天在上面发一些职场和技术类的文章，传播正能量，同时我们设定积分，有月度总排行，给大家一些激励，发现效果很好。

　　企业团队建设中，作为软性管理工具的企业文化非常重要。通过企业制度建设很可能完成目标的90%以上。我感觉原奶产业在这方面比较缺乏。原来很多论坛都是谈技术，现在大家都开始谈管理，从这点上看无疑是整个产业的进步。我们老板在我们年会上说了两个方面，一个是责任心，一个是执行力。谈管理这两方面是不可避免的，我们非常庆幸有这样远见卓识的老板，同时我们把责任、合作、分享、执行力等这些方面都细化了，把企业文化制度化，使企业文化真正落地，这样团队建设会有明显的效果，积极性也会相应提高。这将是我们乃至同仁们以后努力的方向。

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